Деловая оценка персонала: цели, показатели, методы

Деловая оценка – это целенаправленный процесс установления соответствия результативности труда и факторов ее обеспечения требованиям должности или рабочего места.

Цели:

1. Поддержание требуемого уровня производственной отдачи работника.

2. Стимулирование процесса повышения квалификации работника.

3. Контроль со стороны руководства за качеством труда подчиненных.

4. Решение вопросов, связанных с установлением размера заработной платы и премиальными выплатами.

Процедура деловой оценки включает в себя такие задачи:

· Осуществление оценки потенциала сотрудников, которые рассчитывают на повышение либо на другие различные продвижения по роду своей трудовой деятельности.

· Осуществить верные подсчёты финансовых затрат, которые необходимы на обучение сотрудников.

· Формирование программы обучения для сотрудников и другие методы развития своих рабочих.

Различают два основных вида деловой оценки:

1. Оценка потенциального кандидата при собеседовании на работу.

2. Текущая либо периодическая оценка работающего персонала.

Разработан ряд критериев, используемых при оценке персонала:

· Выполнение основных должностных обязанностей

· Отношение к работе (лояльность к организации, дисциплина)

· Качества руководителя (умение принимать решения и брать на себя ответственность, организация работы подчиненной структуры, развитие подчиненных).

· Коммуникативные навыки (умение контролировать эмоции, работа в команде).

· Понимание работы и потенциал (достижение ключевых результатов, инициативность, умение анализировать и применять логику).

Главным действующим лицом в оценке персонала является линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полно­ту информационной базы, необходимой для текущей периоди­ческой оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудником.

При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на несколько групп:

1. В оценке результативности труда следует различать так называемые «жесткие» и «мягкие» показатели.

Жесткиепоказатели достаточно легко измеримы и охватываются. Мягкие показатели оценки определяются зависимостью от субъективного мнения оценщика.

2. Под условиями достижения результатов трудапонимаются главным образом способности или желание к выполнению общих функций управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы и др.

3. Показатели профессионального поведения охватывают такие стороны деятельности, как сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки и т.п.

4. Еще одна группа показателей оценки — личностные качества.

Методы:

· Биографический. Анализ анкетных данных: листка по учету кадров, личных заявлений, автобиографии, документов об образовании, характеристик.

· Интервьюирование (собеседование).

· Тестирование

· Программированный контроль - оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов.

· Описательный - оценщик должен выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения сотрудника, составить список его основных достижений и сильных сторон. Отчет должен опираться на реальные факты.

· Наблюдение - наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) или в рабочей обстановке. Метод трудоемкий и требует существенных материальных затрат.

· Метод «360 градусов». Сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами и подчиненными. Конкретные формы оценки могут варьироваться, но все оценивающие заполняют одинаковые бланки. Цель метода - получить всестороннюю оценку аттестуемого.

· Рейтинг

· Метод инцидентов - сравниваются только достижения и проступки работников за отчетный период. В целях усовершенствования метода оцениваемые факторы следует ранжировать.

· Анализ конкретных ситуаций (кейсы) - моделирование конкретной производственной ситуации. Задача сотрудника - анализ и подготовка предложений по ее разрешению.

На результатах деловой оценки могут базироваться различные управленческие решения многих проблем, таких как:

· Определение уровня сотрудника на предмет занимаемой им должности.

· Показания эффективности вклада сотрудника в развитие предприятия, как в целом, так и непосредственно своего отдела либо цеха.

· Принятия непростого решения в вопросе повышения либо понижения в должности.