Методы управления персоналом, ослабляющие кадровую безопасность организации

Кадровая безопасность - это процесс минимизации или окончательное сведение к нулю всяких неблагоприятных воздействий (как внешних, так и внутренних) на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.

Управление персоналом -сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами.

На кадровую безопасность влияют две группы факторов:

· Объективные – факторы, действие которых не зависит от хозяйственного поведения конкретных нанимателей(должны быть нейтрализированы специальными методами).

· Субъективные – факторы, действия которых напрямую зависят от конкретных нанимателей.

Первым фактором выступают асоциальные ориентиры владельцев конкретной организации. Они выражаются в игнорировании принципа социальной ответственности предпринимателя не только перед обществом (добросовестная выплата налогов и т.п.), но и перед собственным персона- лом. На практике подобная ориентация проявляет себя в формах:

· Позиционирования персонала как один из многих видов ресурсов, потребляемых организацией в процессе осуществления своей деятельности (а не как «человеческий капитал», развитие которого требует постоянных инвестиций и специальных методов экономической, социальной и психологической поддержки);

· Стремление минимизировать собственные расходы по кадровому направлению деятельности организации, в частности, путем экономии затрат на специальное обучение сотрудников, формирование в трудовом коллективе отношений корпоративного духа;

· Подбор топ-менеджмента организации, ориентированного на тоталитарный стиль управления и игнорирование требований доктрины развития человеческого капитала.

Вторым фактором выступает неэффективность системы управления персоналом организации. Проявляется обычно в следующих формах:

А) на стратегическом уровне управления – в общей ориентации кадровой стратегии на «эффективное потребления трудовых ресурсов» или полное отсутствие в конкретной организации какой-либо политики по данному направлению деятельности.

Б) на оперативном уровне управления оказывается в подсистемах.

Третьим фактором выступает недостаточная профессиональная подготовка руководителей структурных подразделений организации. Чаще всего данный фактор проявляет себя в силу двух причин:

1.Игнорирование конкретным работодателем требования современной теории управления персоналом, связанной с необходимостью наличия у менеджеров определенных особых качеств, отсутствие которых неизбежно приводит к регулярным конфликтам с подчиненными, провоцируя их недовольство нанимателем;

2.Неэффективного обучения будущих или первичной адаптации новых руководителей в целях формирования из них признанных лидеров возглавляемых трудовых коллективов.

23.Манипулятивные приѐмы обеспечения кадровой безопасности организации

Кадровая безопасность - это процесс минимизации или окончательное сведение к нулю всяких неблагоприятных воздействий (как внешних, так и внутренних) на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.

Манипуляция - махинация, система психологического воздействия.

Принципы:

1. Принцип авторитета

Необходимость безоговорочного повиновения чему-то или кому-то авторитетному очень глубоко укореняется в сознании людей с детства. Более того, от века к веку с младых ногтей нам прививается мысль, что неподчинение авторитетам — неправильно, аномально и даже наказуемо.

Конечно, приказаниям истинных авторитетов подчиняться даже удобно: ведь они на самом деле знающие, мудрые и сильные, а значит, знают, что делают или велят. Они за нас уже все обдумали и решили. Эти их качества вызывают только уважение. Поэтому наше подсознание выработало установку: повиноваться авторитетам — рационально.

2. Принцип благосклонности

Симпатичным нам людям, с которыми у нас духовная близость, трудно отказать в их просьбах. Профессионалы манипуляции активно используют это качество в своих воздействиях. Как же стать "приятным во всех отношениях"? Покажем типовые характеристики, влияющие на отношение к человеку окружающих.

· Сходство с объектом воздействия

Дело в том, что похожие в чем-то на нас люди не могут нам не нравиться. Подсознание ассоциирует их с нами самими, и поэтому таким людям гораздо легче нас убеждать: себе-то, любимому, не возразишь. Сходство может быть любым — в прическе, одежде, марке сигарет, взглядах на жизнь, хобби, имени и т. д. "Мастера манипуляции" обычно доводят до автоматизма (который порой и сами не замечают) навыки быть в чем-то внешне похожим на собеседника. И в беседе ими обязательно подчеркивается некая общность интересов, стилей жизни.…Это весьма облегчает их задачу подчинять окружающих своим желаниям.

· Похвалы, лесть и комплименты

Комплимент удовлетворяет важную психологическую потребность человека в положительных эмоциях. Но большинство комплиментов приходится слышать от людей, которым что-то от нас надо.

· Близкое знакомство

Обычно люди гораздо охотнее соглашаются выполнять пожелания или требования тех, кого они знают. Нам симпатично то, что хорошо знакомо, и поэтому другу или знакомому труднее отказать. Часто бывает достаточно лишь упоминания имени друга, чтобы заручиться поддержкой нужного человека. Помните знаменитые в советское время магические слова "Я от Иван Иваныча"?

Разновидностью данного правила является уловка "сотрудничество" — активная демонстрация того, что манипулятор изначально относится к человеку, как к своему давнему знакомому, готов ради него даже в лепешку расшибиться и поэтому рассчитывает на создание с клиентом как бы одной "команды", противостоящей внешнему миру.