Формирование персонала орг-ции. Подбор и отбор персонала (методы, этапы). Источники найма. Маркетинг и лизинг персонала.

Система подбора персонала должна работать не по принципу заполнений вакансий, а ориентироваться на понимание того, что каждый принятый в орг-цию новый работник создает для нее добавочную стоимость. Необходимость привлечения в орг-цию доп.численности работников выявляется в результате планирования потребности в персонале.

Отбор и подбор персонала – процесс изучения психологических и профессиональных качеств кандидата с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей, а также выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и самого работника.

Основная цель отбора – отсев неподходящих для данной должности или организации сотрудников.

    Орг-ция может использовать 2 основных источника привлечения персонала:

1.Внутренние источники — внутри самой организации или среди людей, которые каким-то образом связаны с данной организацией (работники организации, друзья, родственники);

Достоинства: низкие затраты по поиску; набор только на низшие уровни; мотивация работников; хорошее знание претендентов ситуации в орг-ции и др.

Недостатки: ограниченный выбор кандидатов; снижение притока новых идей; необходимость доп.затратов на обучение; и др.

2) Внешниеисточники – состоит из людей, которые до этого никак не были связаны с данной организацией.

Достоинства: появление новых идей; снижение затрат на обучение; широкие возможности выбора кандидатов; отсутствие нежелательных связей в орг-ции и др.

Недостатки: длительный период адаптации; более высокие затраты на поиск; вероятность конфликта между новичками и старожилами и др.

Методы набора персонала из внутреннего источника:

1)Должностные уведомления и конкурс вакансий. Работники могут получать уведомления обо всех должностных вакансиях через разнообразные средства коммуникаций (информационные доски, газеты).

2)Выдвижения и переводы. Многие организации заполняют вакансии посредством выдвижения или переводов из своих внутренних источников.

Выделяют следующиеспособы формирования персонала из внешних источников:

1)Собственные силы - через средства массовой информации, интернет.

2)Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей.

3)Кадровые агентства. Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора.

    Этапы отбора персонала:

1. Сбор заявительных док-тов – резюме, приглашение на первое собеседование где заполняется анкета по форме установленной орг-цией, представляет другие заявительные док-ты (автобиография, анкеты, свидетельства об образовании, трудовая книга, рекомендации);

2. Анализ заявительных док-тов – проверка представленных кандидатом док-тов и инф-ции, изложенной в резюме, анкете и др.док-тах. Возникает ситуация, когда потребуется отзыв о претенденте с предыдущего места работы.

3. Отборочное собеседование (интервью) – главная цель - получение и анализ инф-ции о личностно-деловых качествах кандидата, а также проверка док-ной инф-ции в непосредственном контакте. Обмен инф-цией происходит обычно в форме вопрос-ответ. Орг-ция собеседования может быть: - по заранее подготовленной схеме ( когда заранее готовы список вопросов);

- слабоформализованное (готовятся только основные вопросы, но интервьюер может также приготовить и доп.вопросы); - не по схеме (темы вопросов только те, которые следует затронуть).

В ходе собеседования затрагиваются сл.темы: жизненный путь, автобиографические данные, уровень, профиль, виды образования, опыт работы, хар-ка последнего места работы, личностные хар-ки. По результатам собеседования составляется заключение о кандидате.

4. Определение профессиональной пригодности – т.е.соответствие работника по профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места, должностным обязанностям. Разрабатываются специальные тесты, направленные на оценку уровня их развития, а также способностей и склада ума, необходимых работнику для результативного выполнения заданий на месте. Для оценки профессионально важных качеств используются экзамен, экспертные оценки, психологическое тестирование, инструментальные измерения и др.

По итогам анализа оценок делается заключение о профессиональной пригодности. Кандидаты, получившие полож.заключение, допускаются к этапу медицинского контроля.

5. Медицинский контроль – определение соответствия состояния здоровья кандидатов получаемой им работе.

6. Анализ результатов отбора и принятие решение – анализ заключения, которое подготавливается комиссией по профессиональному отбору. Выбираются наиболее пригодный кандидат на вакантную должность и принимается решение о его найме. Заключается трудовой договор (контракт).

Маркетинг персонала – вид управленческой деят-ти, направленной на долговременное обеспечение орг-ции человеческими ресурсами.

Основные направления маркетинга персонала:

- разработка требований к персоналу;

- определение потребности в персонале;

- расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

- выбор путей покрытия потребности в персонале.

Персонал организации – это работники, прошедшие специальную подготовку, имеющие опыт и навыки в труде и занятые в организации.

Лизинг персонала – это краткосрочная или среднесрочная аренда персонала другой организацией.

Необходимость лизинга возникает, если:

-временно требуется высококвалифицированный специалист;

-в отпускной период, при условии, что никто из штатных специалистов не может заменить ушедшего в отпуск сотрудника;

-для минимизации налогов и упрощения процедуры взаимоотношений между компанией и привлеченными специалистами.